Beratungsportfolio
Life & Business Coaching
Wirksamkeit beginnt mit Selbstwirksamkeit und diese wiederum ist eine Frage von Persönlichkeit und Fähigkeiten. Wenn wir mit unseren gewohnten Denk- und Verhaltensmustern nicht das erreichen, was wir beabsichtigen, stellt sich leicht innerer Stress ein. Wobei das, was man glaubt zu beachsichtigen nochmal etwas ganz anderes sein kann, als das was man unbewusst tatsächlich erreichen möchte. Das einfachste Anzeichen dafür ist, wenn das eigene Reden und Handeln nicht stimmig zueinander sind. Unsere inneren Antreiber, Prägungen, Glaubenssätze - wie auch immer man es bezeichnen möchte - sind meist in früher Kindheit entstanden und leiten uns, wenn sie nicht ausreichend reflektiert sind im Privat- wie im Berufsleben immer wieder in die gleichen Sackgassen. Dabei tragen wir die Ressourcen die es bräuchte, um aus diesen unliebsamen Automatismen herauszukommen ebenfalls bereits in uns. Sie sind ggf. nur noch nicht zugänglich und untrainiert. Auch im Kontext einer Organisationsberatung empfehle ich die reflektierende Begleitung der agierenden Schlüsselpersonen, die das Vorhaben vorantreiben. Dieses zweigleisige Vorgehen ist ein Wirkungsverstärker, das auf Mitlernen und Mitwachsen ausgelegt ist. Es fördert nicht nur die Erfolgschancen Ihres Vorhabens, sondern auch nachhaltig die Kompetenzen und Fähigkeiten derer, die es umsetzen. --> siehe dazu Organisationsentwicklung und Change-Management & Kultur Typische Themenfelder: - Finales Denken: vom Warum zum Wozu - Prägungen und Festlegungen - unterbewusste Bewertungsmuster - das trainierte Verhaltensrepertoire - Selbst- und Fremdwahrnehmung - Preis und Gewinn eines Problems - Rollen und Ressourcen aus der eigenen Herkunftsfamilie - ...
Organisationsentwicklung
In Phasen, in denen der Wandel die einzige Konstante zu sein scheint, liegt die Stärke einer Organisation in der Vielfalt ihrer Antwortmöglichkeiten, d.h. in der Fähigkeit situationsabhängig unterschiedliche Organisationsformate bespielen zu können. Sei es klassisch, agil, hybrid oder sonst ein Buzzword, das Neue von heute ist das Alte von morgen. Anstatt eine Organisation also in statischer Manier von einem „alten“ in einen „neuen“ Modus zu überführen, sollte die bereits vorhandene Klaviatur der organisationalen Fähigkeiten vielmehr durch Situationskompetenz angereichert werden, also ein kontext-bewussteres Einsetzen dessen, was schon trainiert ist. Es wird dort wo notwendig, passgenau durch neue organisationale Elemente und Fähigkeiten erweitert. Das reduziert nicht nur die Volatilität, sondern auch den Widerstand einer eingeschwungenen Organisation gegen Veränderung. --> siehe Change-Management & Kultur Typische Themenfelder: - Organisationsdesigns - Strukturen & Rollen - Abläufe & Prozesse - Design von Meetings und Kommunikation - Workshop-Konzeption und Moderation - agil, klassisch, hybrid - ...
Change Management & Kultur
Woran lässt sich bei einem Veränderungsvorhaben erkennen, dass es wirkt? In dem Menschen beginnen ihr Verhalten zu ändern. Und wie lässt sich das erreichen? Genau um diese Kunst geht es hier. Veränderungsbereitschaft resultiert immer aus einer (meist unbewussten) Abwägung von Preis und Gewinn oder anders ausgedrückt von Aufwand und Nutzen. Wobei das Nutzen-Empfinden individuell unterschiedlich gelagert ist und auch das Empfinden von Mehrwert innerhalb einer Organisation ganz natürlich streut. Erfolg ist rückwirkend betrachtet eine Folge passender Entscheidungen. Wir tappen daher nicht blind in die „Erfahrungsfalle“, indem wir unreflektiert Methoden und Ansätze, die zuvor schon einmal irgendwo anders funktioniert haben einfach „copy-paste“ übernehmen. Außerdem beschränken wir uns dabei nicht auf die ggf. einseitige Ausrichtung bestimmter Schulen, mit ihren Ansätzen, Frameworks und Methoden, sondern wählen das aus und kombinieren passend zum Kontext das, was für Sie und Ihr Vorhaben die optimale Wirkung erzeugt. Dabei ist die Lerngeschichte - also die Kultur - vielleicht der entscheidende Faktor und gleichzeitig offenbart sich in der Gestaltung von Veränderungsvorhaben so deutlich wie bei fast keiner anderen Disziplin das Welt- und Menschenbild derer, die es gestalten und die kulturellen Eigenschaften der Organisation. Alles können wir nutzen, auch Konflikte, die dabei meist unvermeidbar sind. --> siehe Wirtschaftsmediation Typische Themenfelder: - ganzheitliche und individuelle Change Architektur - Stakeholdermanagement und Kommunikationskonzept - Interventionen und Methoden - Reflexion und Gestaltung kultureller Einflüsse und passender Rahmenbedingungen - Haltungspostulate - Team-Entwicklung - Umgang mit und Integration von Widerständen - ...
Wirtschaftsmediation
„Man hat nur die Konflikte zu einem passen.“ Dieser Satz gilt sowohl für Individuen als auch für Kollektive. Sind Konflikte für Sie bzw. Ihre Organisation etwas, das besser vermieden oder heruntergespielt wird? Oder nutzen Sie Konflikte schon gezielt und gekonnt als Wachstumschance und Katalysator für gute Entscheidungen? Wie steht es um Ihre Konflikt- und Streitkultur: Wird im Fall der Fälle die Basta-Keule aus der Kiste geholt oder werden Möglichkeitsräume eröffnet, in denen hinter den vielleicht bereits verhärteten Positionen, die eigentlichen Interessen und Bedürfnisse zur Sprache kommen dürfen? So oder so, Konflikte gehören zum Leben, wie das Wasser in die Natur. Nur haben wir oft keinen konstruktiven Umgang damit erlernt und tun uns deshalb schwer sie gewinnbringend zu nutzen. Nicht alles muss gleich in einer vollständigen Mediation münden. Je nach Tragweite und Schwere kommen auch niederschwelligere Ansätze der Konfliktklärung zum Ziel, wie bspw. eine moderierte Team-Entwicklung, um von der Storming- in die Normingphase zu kommen oder ein individuelles Konflikt-Coaching, das eigene Verhaltensmuster reflektiert und individuelle Ressourcen anzapft, die sich positiv auf das Umfeld auswirken. --> siehe Life & Business Coaching Typische Themenfelder: - Mediation - Konfliktmoderation - Konfliktcoaching - Konfliktprofilaxe - ...